숭실대 맥도날드 투신 사건, 직장 내 괴롭힘의 경고를 기억하자

서울 숭실대점 맥도날드에서 발생한 투신 사건. 직장 내 괴롭힘 문제의 구조적 원인을 분석하고, 우리가 놓치지 말아야 할 경고를 되새겨 봅니다.

2025년 6월 13일 저녁, 서울 동작구 숭실대학교 인근의 한 맥도날드 매장에서 일어난 투신 사건이 전국적인 충격을 안겨주고 있습니다.
이 사건의 핵심 키워드는 단순한 '비극'이 아니라, ‘직장 내 괴롭힘’이라는 구조적 문제에 대한 사회적 경고입니다.

맥도날드 숭실대점에서 근무하던 40대 남성 A씨는, 자신이 겪은 괴롭힘과 고통을 담은 인쇄물과 유서를 남긴 채 극단적인 선택을 했습니다.
그가 남긴 문서에는 반복된 멸시, 무시, 모욕, 그리고 인사담당자나 관리자에게도 외면당했던 정황이 담겨 있었고,

경찰은 이를 근거로 집단적 괴롭힘 여부를 수사하고 있습니다.

직장 내 괴롭힘, 단순 개인 문제인가?

“죽어서라도 말하고 싶었습니다.”
A씨가 남긴 인쇄물 중 이 한 문장은 많은 사람의 가슴을 먹먹하게 만들었습니다.
단순한 감정의 고조가 아니라, 실제 수개월에 걸친 고통과 외면의 결과였습니다.

맥도날드 코리아 측은 “사실관계를 파악 중이며, 경찰 수사에 적극 협조하겠다”고 밝혔지만,

이 사건은 하나의 점포만의 문제가 아닐 수 있습니다.

최근 수년간 반복된 프랜차이즈 업계 내 괴롭힘 사건들을 보면,

"관리의 사각지대"에서 벌어지는 인권 침해는 더 이상 새로운 뉴스가 아닙니다.
특히, 40대 이상 중년 노동자가 20~30대 관리자, 동료 사이에서 겪는 정서적 고립과 심리적 압박은 쉽게 보이지 않지만 강력한 폭력입니다.

프랜차이즈 구조와 시스템적 허점

프랜차이즈 시스템은 본사의 브랜드 관리와 현장의 운영 사이에 큰 간극이 존재합니다.
숭실대 맥도날드 사건은 이러한 간극 속에서 관리 부재가 어떻게 참극으로 이어질 수 있는지를 보여주는 사례입니다.

• 본사의 교육은 매뉴얼 중심, 감정노동과 갈등대응은 현장 점주의 몫
• 내부고발 시스템이 존재하더라도 실효성 부족
• 직장 내 괴롭힘 가이드라인이 현장에서 제대로 적용되지 않음

이런 구조적 결함은 단순한 교육 강화로 해결되지 않습니다.
프랜차이즈 본사와 점포 간의 책임 분산 구조가 개선되지 않는다면, 제2, 제3의 사건은 반복될 수밖에 없습니다.

반복되는 비극, 해결은 왜 어려운가

현행법상 직장 내 괴롭힘은 「산업안전보건법 제76조의2」에 따라 금지되어 있으며,
이를 어길 경우 사업주는 징계 또는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.

그러나 실제 현장에서는 다음과 같은 문제들이 발생합니다.

• 신고 이후 보복 우려로 인해 침묵하는 피해자
• 관리자, 점주 등의 인식 부족
• 비정규직·고령 근로자의 권익 보호 사각지대

이번 사건은 단순한 규정 강화가 아니라, 실제 적용 가능한 실행계획과 관리 체계가 절실함을 보여줍니다.

우리가 할 수 있는 일, 그리고 남은 과제

• 직장 내 괴롭힘이 의심되면 먼저 내부 익명 신고 시스템을 활용하세요.
• 괴롭힘의 증거(메시지, 녹취 등)를 남기는 것이 가장 중요합니다.
• 한국산업인력공단 또는 고용노동부를 통한 상담도 가능합니다.
• 본사 차원에서 전국 매장 근무 환경 실태조사와 정기 점검제 도입이 필요합니다.

"직장은 안전해야 합니다. 누구에게나."
우리는 이제 더 이상 침묵하지 말아야 합니다.

[FAQ] 자주 묻는 질문

Q1. 직장 내 괴롭힘은 어떻게 신고하나요?

고용노동부 직장 내 괴롭힘 전용 콜센터 (☎ 1350) 또는 회사 내 내부 감사팀 또는 노무법인을 통해 신고할 수 있으며,
증거가 수집되면 산업안전보건법에 따라 제재가 가능합니다.

Q2. 프랜차이즈 본사의 책임 범위는 어디까지인가요?

법적으로 본사는 직접 고용주가 아니기 때문에 책임에서 벗어날 수 있지만,

브랜드 관리의 일환으로 운영 지침, 직원 교육, 가맹점 운영 모니터링 책임을 지고 있습니다.
사회적으로는 윤리적 책임을 피할 수 없습니다.

참고 링크

• 고용노동부 직장 내 괴롭힘 예방: https://www.moel.go.kr/
• 한국산업인력공단 인권상담: https://www.hrdkorea.or.kr/

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